障害年金で「うつ病などの精神の障害」と「就労」の関係

うつ病などの精神の病気と就労について相談を受けることが多くあります。 ここでは、うつ病などの精神の障害の方が就労中に障害年金を請求する場合について解説します。

障害年金での障害の程度

障害の程度を認定する場合の基準は、国年令別表、厚年令別表第1 及び厚年令別表第2に規定されており、障害の状態の基本は、次のようにされています。※障害等級3級は障害厚生年金のみ

障害等級1級

身体の機能の障害又は長期にわたる安静を必要とする病状が日常生活の用を弁ずることを不能ならしめる程度のものとする。この日常生活の用を弁ずることを不能ならしめる程度とは、他人の介助を受けなければほとんど自分の用を弁ずることができない程度のものである。

障害等級2級

身体の機能の障害又は長期にわたる安静を必要とする病状が、日常生活が著しい制限を受けるか又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度のものとする。

この日常生活が著しい制限を受けるか又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度とは、必ずしも他人の助けを借りる必要はないが、日常生活は極めて困難で、労働により収入を得ることができない程度のものである。

障害等級3級

労働が著しい制限を受けるか又は労働に著しい制限を加えることを必要とする程度のものとする。

精神の障害に係る等級判定ガイドラインでは

障害認定基準を補足するものとして、平成28年9月より「精神の障害に係る等級判定ガイドライン」が運用されています。このガイドラインにより、障害等級の判定時に考慮すべき事項の例が次のように示されています。

精神の障害と就労についての共通事項

考慮すべき要素 具体的な内容例
労働に従事していることをもって、 直ちに日常生活能力が向上したものと 捉えず、現に労働に従事している者については、その療養状況を考慮するとともに、仕事の種類、内容、就労状況、仕事場で受けている援助の内容、他の従業員との意思疎通の状況などを十分確認したうえで日常生活能力を判断する。
援助や配慮が常態化した環境下では安定した就労ができている場合でも、その援助や配慮がない場合に予想される状態を考慮する。
相当程度の援助を受けて就労している場合は、それを考慮する。 ・就労系障害福祉サービス(就労継続 支援Ａ型、就労継続支援Ｂ型)及び障害者雇用制度による就労については、1級または2級の可能性を検討する。

・障害者雇用制度を利用しない一般企業や自営・家業等で就労している場合でも、就労系障害福祉サービスや障害者雇用制度における支援と同程度の援助を受けて就労している場合は、2級の可能性を検討する。
就労の影響により、就労以外の場面での日常生活能力が著しく低下していることが客観的に確認できる場合は、就労の場面及び就労以外の場面の両方の状況を考慮する。
一般企業(障害者雇用制度による就労を除く)での就労の場合は、月収の状況だけでなく、就労の実態を総合的にみて判断する。

精神の障害

考慮すべき要素
安定した就労ができているか考慮する。1年を超えて就労を継続できていたとしても、その間における就労の頻度や就労を継続するために受けている援助や配慮の状況も踏まえ、就労の実態が不安定な場合は、それを考慮する。
発病後も継続雇用されている場合は、従前の就労状況を参照しつつ、現在の仕事の内容や仕事場での援助の有無などの状況を考慮する。
精神障害による出勤状況への影響(頻回の欠勤・早退・遅刻など)を考慮する。
仕事場での臨機応変な対応や意思疎通に困難な状況が見られる場合は、それを考慮する。

就労していると不支給(支給停止)とはされていない

障害年金認定基準や等級判定ガイドラインには、就労していると「不支給(支給停止)である」という記載はありません。しかし、障害等級2級程度の障害の状態は「労働により収入を得ることができない程度のもの」つまり、仕事ができないような病状であるとされています。

精神の障害の場合、他の疾病のような病気の程度を表すような数値的な指標がないため、日常生活能力や就労状況などで年金の等級を判断しています。そのために、就労という事実だけで日常生活能力があると見られたり、障害の状態が軽くなっていると判断されることがあります。

現状の障害年金の審査では、親族等が経営している会社などで形だけの就労であったにも関わらず支給停止とされたり、それとは逆にフルタイム就労でも2級となったケースもあります。

このように障害年金の審査では就労に関して統一した基準がないと言えますので、就労状況をどのように具体的に認定医に伝えるかが重要になるのです。

障害年金の請求時の対応方法

「就労」と言っても、「厚生年金の被保険者として就労中」「休職中」「短時間就労」など様々な働き方があります。ここからは、うつ病など精神のご病気の方が就労している場合に障害年金を請求する際のポイントを解説します。

厚生年金の被保険者として就労中の場合

厚生年金の被保険者としてフルタイム就労をしている場合は、2級以上の認定は難しいといえます。

3級の認定を考えているなら等級判定ガイドラインを参考にします。

現在の仕事の内容や仕事場での援助の有無、意思疎通に困難な状況などの就労の実態などを「病歴・就労状況等申立書」や「就労状況についての申立書」を別途作成します。

また、出勤状況(欠勤、早退、遅刻など)が確認できる出勤簿や給与明細の写しなどを参考資料として提出できるならなお良いでしょう。

病気のことを会社側にオープンにして就労しているなら、第三者からの申立書として上司や同僚に協力を求めるのも良いでしょう。

弊所が審査請求でサポートした事例では、フルタイム就労ながら職場での配慮や援助を受けることで就労を継続できていた方で障害厚生年金3級に認定された事例があります。

本人請求（遡及請求）をしたが程度不該当により不支給となっていた方だった。

不支給の理由は明らかで、障害認定日から現在に至るまでフルタイムでの就労を続けていた。

安定した就労を続けていることから日常生活（労働）に著しい支障を受けていなかったとして不支給決定となっていたのだ。
精神の障害（うつ病）で就労を続けることができたのは、病気を理解していた職場から配慮があったこと、体調が悪い時は欠勤や有給休暇を消化していたことで、辛うじて就労を継続していたことが分かった。
審査請求では、職場の上司から「請求人の就労状況」について証言してもらい、さらに、出勤簿を会社から取り寄せ、有給休暇や欠勤（早退）の多さなどを証明して審査請求を行なった。

これら書類の内容が評価され、請求日は労働に著しい支障を受けていたとして障害厚生年金3級を支給されることになった。障害認定日は請求日まで5年近く安定した給与と賞与を支給されていたことから不支給決定は覆らなかった。(障害厚生年金3級)

厚生年金の被保険者であるが休職中の場合

休職中なら健康保険制度から傷病手当金を受給します。傷病手当金の受給期間は1年6ヵ月が限度です。受給期間が終了しても復職できていない場合は障害年金の請求を考えましょう。
請求時に注意すべきことは、休職中であっても年金の加入記録は「厚生年金被保険者」とされていますので、障害年金を請求する場合は、診断書の「就労状況」に「休職中」であることを必ず記載してもらいましょう。

短時間就労をしている場合

短時間就労をしている場合も同じような考え方でよいでしょう。

診断書に就労状況についての記載があれば、日常生活や就労においてどのような支障があるのか、就労についてどのような援助が必要となっているのかなどを医師に把握してもらい、診断書に反映してもらう必要があります。

また、「病歴・就労状況等申立書」や「就労状況についての申立書」を活用します。

例えば、通勤時間が30分であっても、「混雑時間帯での通勤」なのか、それとも、体調を考えて「混雑した時間帯を避けての通勤」などの違いがあります。

就労についても同じようなことが言えますので、これらのことを具体的に認定医に伝えることが必要です。

障害年金の更新時の対応方法

基本的には新規請求時と同じです。更新時は「障害状態確認届」という診断書のみの提出になります。

しかし、次のような書類を同時に提出しても受付時に断られることはありません。

・請求時(前回の更新時)から更新時までの期間の病歴・就労状況等申立書

・就労状況について申立書

・上司や同僚などの就労状況についての申立書

これらの就労状況についての申立書を作成して一緒に提出します。

更新時でも就労状況をいかに認定医に伝えるのかが重要になります。

障害年金は書類審査です

うつ病などの精神の障害では、日常生活への支障の程度に加え、労働能力や就労状況が認定に大きく影響を与えている現状があります。
ただ、障害年金認定基準や精神の障害等級ガイドラインに記載があるように、就労しているからといって「不支給」や「支給停止」とはされていないのです。
障害年金の審査においては、認定医などが請求者や会社などへ直接訪問して就労状況などを調査することはなく、すべて書類上の審査になります。
つまり、就労中の方が障害年金を請求する場合には、就労についてどのような援助が必要か、どのような就労状況なのかを認定医に具体的に伝えることが重要になるのです。

このページTOPへ

前後記事＆カテゴリ記事一覧

同カテゴリの関連記事

このページTOPへ